Ir a trabajar, en un futuro no tan lejano, sonará raro. Para entonces los diferentes profesionales serán dueños de su conocimiento y las empresas van a tener que competir para atraerlos.
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Dentro de nada se verán puestos bajo demanda, trabajar sin ir al puesto de trabajo, colaborar entre humanos e inteligencia artificial a través de una relación laboral, flexibilización en el ámbito laboral y profesional, trabajar por proyectos con fórmulas de trabajo independiente, nuevas profesiones y otras profesiones con éxito actualmente van a quedar obsoletas, convivencia de varias generaciones dentro de la misma empresa, nuevas maneras de reclutar, cambios demográficos…
Conociendo cómo será el trabajo en los próximos años cabe plantearse si actualmente es posible adaptarse a los retos que nos depara el futuro laboral.
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¿Cómo se va trabajar sin ir a la oficina?
Será posible que cada día más se deje de estar en la oficina física de la empresa en la que se trabaja para desarrollar nuestras funciones. Es decir, trabajar sin ir a la oficina tiene que ver con la nueva relación laboral que se orienta a prestar servicios antes que al contrato tradicional por horas. Con esta nueva relación va a desaparecer la ubicación física en la empresa, cargo y la necesidad de la existencia de los jefes.
Esto va implicar a acostumbrarse a trabajar para varios jefes, y relacionarse con ellos de una forma diferente, nuevos modelos de reconocimiento y de carrera profesional que nada tiene que ver con la actual. Se van a tener que buscar nuevas maneras para valorar el rendimiento y eficacia.
El compromiso con la organización será difícil de gestionar, ya que la dedicación a tiempo completo no va a existir, y se tendrán que tener en cuenta nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y la productividad.
Dicha tendencia, será posible pero con algunas limitaciones ya que sólo se podrá darse en determinados sectores o funciones, y se tendrá que tener en cuenta que ni todos los empleados lo podrán realizar en las condiciones descritas, ni tampoco realizarlo durante todo el tiempo. Se debe considerar implantar una cultura de trabajo por proyectos, estructuras menos jerarquizadas y mucho más matriciales.
¿Qué quiere decir que va existir nueva flexibilidad?
Es evidente que va existir una línea mucho más delgada entre nuestra profesión y nuestra vida personal. Esto tiene que ver con un cambio de las reglas laborales o la relación existente entre el empleado y el empleador.
Hasta hace poco el trabajo era un lugar donde se iba a realizar un determinada tarea durante un espacio de tiempo determinado, pero en la economía de servicios que vivimos se ha convertido en un estado, en una actividad o una acción.
No es nada nuevo que el trabajo como hoy lo entendemos tiende a desaparecer, y esto supone recomponer el concepto de empleado, que es un profesional con mucha más autonomía donde no le importa donde este ubicado.
Las relaciones laborales van a estar mucho más orientadas a la prestación de servicios que al contrato por horas. Por tanto, se hablará de la integración más que de la conciliación, ya que existirá una disponibilidad de 24 horas ocupando nuestra ámbito privado. Atender estas exigencias será una decisión personal que deberemos gestionar.
¿Quién va a gestionar el cambio?
Los cambios en el mercado laboral, que pasan por la forma de trabajar, por los modelos de búsqueda de trabajo, o por las capacidades que se van a exigir, provocan incertidumbre entre quienes buscan trabajo o pretenden reinventar su carrera profesional.
Por tanto, van a llegar nuevos agentes al mercado de la selección, van a surgir las recomendaciones personales, las ofertas invisibles… pero nos debemos plantear quién va a estar al frente de las recomendaciones, de la selección y acondicionamiento de los nuevos perfiles que se busquen.
Las empresas serán cada vez más autosuficientes en el ámbito de la selección, y los agentes que se muevan en el mercado tendrán que ofrecer soluciones donde tendrán que conocer el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la identificación, evaluación y desarrollo de los candidatos.
Los departamentos de recursos humanos estarán cada vez más cerca de la empresa, actuando de business partners. La transformación digital de las empresa va implicar retos para el área de recursos humanos.
La transformación digital implicará redes sociales corporativas, la relación con los candidatos, el digital employer branding, la búsqueda de perfiles digitales, los programas de referrals… A parte, se tendrá que gestionar la movilidad de los profesionales, deberá alinear la comunicación, formas de colaboración diferentes, aportando su talento. Será necesario gestionar la transformación dentro de la propia empresa.
¿Qué va a pasar con los contratos tradicionales?
Dentro de poco, los trabajadores serán dueños de su conocimiento y cada vez más serán los que trabajen por su cuenta. Los autónomos y los freelance convivirán otras especies como los Knowmads, nómadas del conocimiento, no van a tener territorio fijo para trabajar hiperconectados.
A estos se les van a unir los golden workers, un colectivo mucho más numeroso al que cada año les añade los Baby Boomers, profesionales que han superado la edad de jubilación pero que desean seguir trabajando.
Todos juntos son necesarios para las empresa, sobre todo, los últimos por su experiencia y mayor disponibilidad, los cuales tienen la obligación de establecer una relación laboral que garantice el compromiso de dichos profesionales.
Estos profesionales se van a decantar por una relación mucho más flexible que les permita libertad para diversificar la cartera de clientes y, de esta manera, acumular experiencia de trabajo en varios proyectos.
La grandes empresas se plantean, en la actualidad, aprender de las start ups ya que carecen de flexibilidad para adaptarse a estos nuevos perfiles movidos por la rapidez y la eficacia. Existen empresas que lo han intentado solucionar a través de la creación de equipos de trabajo más reducidos que les permita crear los entornos que estos profesionales quieren.
¿Para nuevos perfiles va a existir nueva manera de retribución?
Aquí las empresas se deben plantear cuánto les cuesta la creatividad y la independencia. Cómo se les va a pagar es una incógnita ya que no se sabe si están preparadas las empresas para pagar más a quien realmente más aporta.
La retribución tiene que adaptarse a este nuevo escenario en que los contratos mercantiles serán una constante. Cuando más único sea el conocimiento, más se estará disponible a pagar, sobre todo, si se trata de anticiparse a la competencia.
Para atraer el talento específico, y hay que localizar fuera de la empresa, es diseñar un modelo que permita beneficiarse de las políticas de bienestar que las organizaciones tienen para su personal dentro de la empresa.
Existirá el reto de como combinar a estos trabajadores cualificados con los que están dentro de la empresa que, a diferencia de los primeros, van a disfrutar de los derechos laborales que le va otorgar un contrato laboral.
¿Pero van a ser sostenibles en el tiempo?
Quizá que los empleos con éxito, que actualmente la gran mayoría no existen, no sean sostenibles en el tiempo. En estos puestos de trabajo van a surgir para satisfacer las demandas del mercado de trabajo y de las empresas tal vez no sea la solución a la búsqueda de trabajo.
Es posible que cree una burbuja de profesiones, y que en el futuro también sea difícil aconsejar a alguien que tome el camino de dichas nuevas profesiones. Pero en la actualidad, no resulta fácil distinguir entre lo que es y será y lo que tan sólo es una función o una tarea temporal.
Una profesión no es algo que necesariamente se tenga que estudiar, sino que una especialidad reconocida por lo mercado que la está buscando y está dispuesto a contratar sus servicios.
Raúl Jaime es profesor en IEBS Business School en varios programas Máster, emprendedor de Empresa Formación y profesional del sector de finanzas. También investiga sobre la creatividad e innovación en la empresa.
